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第二十七章 可怕的缺点（第1页）

这段时间，尹杰一直在琢磨林权这个人。

林权就职后的一切表现证明，面试后自己做出的判断是相当准确的，老好人，耳根子软，把握不好做事的分寸。结论就是：此人最好不用，不得不用也只能谨慎使用。

在自己断言此人不适合LS工作的前提下，宁昊然又把他调入自己麾下，这不能不说是一个挑战。

尹杰其实相当怀疑宁昊然此举的用意，或许就是故意这么做来恶心她一下？尽管如此，两害相权取其轻。比起继续留下Christina可能导致的后果，付出一定精力来指导林权工作，这个代价应该是值得的。调走Christina，就等于切除了部门内部的乱源。她并不担心Christina留在公司其他部门可能会给自己带来更多的麻烦，以宁昊然对Christina的信任，以及Christina那种唯恐天下不乱的搅局“实力”，把她调到其他部门只不过是送她离开宁氏公司的下一个必要环节而已。尹杰不大相信其他部门的Head（负责人）会像自己一样心慈手软。

至于林权，虽然他的缺点比较吓人，但短时期内谨慎使用还是可行的。至于是否把他真正纳入自己团队，尹杰原则上不抱希望。当然，如果一段时间的培训之后，他自己能够跟上其他人的工作节奏，最重要的，他自己能够真正明白过来，把那吓死人的毛病纠正过来。

至于现在，既然是老好人，那理所当然应该工作积极，吃苦精神也一定有的哇？

针对他同理心泛滥的缺点，如果短期使用的话，尹杰觉得帮他画出明确的工作界限应该管用。

只是，为了团队的和谐环境，在划线的同时得避免引起他的反感。因此尹杰需要一个机会，一个林权犯错的机会，一个自己能帮他分析总结，然后果断采取措施纠偏的机会。

尹杰相信宁昊然也在关注此事。

这次挪走了Christina堪称轻松，但对这个极度自傲自信，以为“一切尽在掌握”的男人而言，很大程度上会引发不适，甚至可能由此勾扯出诸多猜疑，而且Christina为取代尹杰做出的各种铺垫此时发挥作用的可能性很大。因此，为了避免和老板之间产生隔阂，尹杰提醒自己绝对需要保持和宁昊然的良好沟通频次和沟通效率，本职工作要做好，对林权的培训也一定要到位。

她的猜想是正确的，宁昊然确实在关注此事。通过南京会议宁昊然对Evita的能力有了一个初步的了解，这也证明Sharon的推荐是有道理的。他很开心发掘了这样一员大将，同时也很高兴地发现这个书香气十足的女孩子身上反差萌的一面：外表清秀，内里强悍。在他眼里，这个女孩子不仅工作思路非常清楚，而且执行力很强，沟通能力也很不错。妥善使用极有可能帮到自己续签LS，甚至拿下5年合同也不是不可能。更重要的是，自进入宁氏以来，Evita对自己的工作态度一直都比较尊敬，遇事均有汇报，态度颇为恭顺，这一点很好。宁昊然不熟悉LS的业务，也不打算粗暴干涉LS团队的工作，他宁愿选择一个有能力、能扛事、可信赖的人来主管这一块的业务。

让他不放心的是，Christina曾汇报说此人唯我独尊，容不下不同意见。这一评价让他非常介意。南京会议前后他留心做过观察，之后发现一旦涉及到工作问题，Evita与同事交流中都表现得颇为强势，这是不妥当的，在公司内部很有可能会引发争执。他打算找机会侧面提醒一下。Christina反映的情况他并没看出来，当然以这两人的恩怨而言其中有多少主观多少客观只有Christina最清楚。对此他并不在意，因为他对手下大将的评估更多依靠自己的眼睛，他更相信自己的判断。那条红线清楚明白地横亘在那儿，Evita那么聪明不可能不清楚：在下属面前建立可信的领导形象是可以的，但在宁氏建立“国中之国”则是绝对不允许的！无论是谁！

Christina走了，LS又缺人了，林权是目前演出部唯一可以挪动的人。在演出部待了一段时间之后，负责人Alim迫切地希望把他踢出去。那现在把他放到LS去，且看看Evita怎么样来调教他。能调教出来固然很好，如果实在调教不出来那就放弃吧。

......

拉斯洛.博克（谷歌CHO）在《重新定义团队》中曾经说过：最差的员工极可能是放错位置的天才。应该定期找出表现最差的5%的员工，提供一系列的培训和辅导，帮助他们构建工作能力。

大佬的说法当然是有道理的，虽然大多数公司极有可能无法负担这一系列“挽救”行动的时间、金钱和人力成本。

对于尹杰来说，Christina问题的失误教会了她，凡事不可匆忙下判断，但一旦有了判断就应该抛弃侥幸心理。

现在她已经对林权有了基础判断，她倾向于把他放到最不容易出错的位置上去。然后，通过不断的监督和纠偏来督促他完成工作。既然宁先生把林权作为Christina调走的交换，那么短时间之内是没有办法让他离开的。

日子就像滴进海中的雨，一滴一滴坠下去，溅起小小的涟漪，随即无声无息地消失掉。

这段时间里，尹杰领导着LS团队通过制定行业的临时调研，进一步把目标客户群体锁定在机械、医疗医药、汽车配件等五个大行业的8个细分领域，圈出了一批与LS的工作目标基本一致的潜在客户。此外，他们不仅对目标客户的基础信息、行为特征、业务状况等进行了标准化整理，还根据调研结果建立了目标企业档案库，并制定了客户管理的相应规章制度。LS的客户档案库包含的内容相当全面，既包括企业的经营状况、战略决策、业内评估等，又兼容了目标企业的高层管理人员信息（特别是海外投资管理负责人和决策人）、联系方式、被采访记录，甚至尽可能地收集了家庭成员情况，生日、兴趣偏好等。

宁先生对这项工作大加赞赏，在和Erdmann通话的时候足足称赞了尹杰团队10多分钟。由于尹杰对他保持了良好的汇报习惯，每周一8点项目工作会议雷打不动，工作中遇到新问题、有了新想法也会及时与他沟通。因此，他对尹杰团队的工作进展掌握得非常清楚。虽然他本人对这个业务领域仍然并不擅长，这种汇报机制的良性互动实际上把他和LS团队紧密地联系在一起，使得他真正地参与到LS项目中来。

因此，在与Erdmann交流工作近况，以及后来洽谈续约的时候，他都表现得非常自信，各类数据信手拈来。

让人高兴的不仅于此。

林权被调换过来，而LS团队也一时没能找到符合尹杰的“苛刻”要求的应聘者。无奈之余，尹杰只能在继续“小步快跑”的操作方法的同事，尝试着多放一些工作给林权。为了避免他又犯老毛病，尹杰把“过程监督”和“阶段总结”运用到了极致。

一段时间的磨合后，林权终于有些开窍了，似乎终于理解了尹杰苦口婆心强调的工作方式和客户服务态度，近一个月没再发生过莫名其妙的“舍己为人”行为。除此之外，他在LS项目的工作成绩也有进步。虽然与Flora相比，他仍然工作效率偏低，但总算能够按时独立完成任务，工作质量也能够达标，对于分派给自己的工作也愿意勤勤恳恳地完成。这比起Christina来说已经好太多了。几次下来，尹杰莫名感动，不由自主地对林权的未来发展生出期待。

或许自己的判断不够全面？

Flora偶尔还是会犯下一些低级错误，但比起以前确实已经改善很多。尹杰在不厌其烦地一次次指出并批驳错误后，终于失去耐心，采取了“子项目责任制”法，实施下来成效显著。几次大碰壁后，Flora终于意识到质量LS工作对Accuracy（准确度）的重视程度。她开始主动建议和林权配对做项目成果交叉检查，这不仅降低了错误率，还在很大程度上帮助林权熟悉LS工作。此外，在她自己没有意识到的地方，提升了她的表达能力、怕培训能力，以及团队协作能力，一定程度上促成了她的个人成长。

尹杰很欣慰。针对这一段工作种暴露出来的问题，她开始制定工作技能培训计划。

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