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第673章 妄图以人际关系驱动下属而不是利益最终都湿背叛(第5页)

?t合理平衡情感与利益,不能只靠情感管理,也不能让利益分配失衡。

?

三、构建“纳什均衡”:让每个人都认为忠诚是最佳策略

在博弈论中,纳什均衡是指在一个博弈环境中,所有参与者都选择了最优策略,并且没有人愿意单方面改变自己的选择。

如何让下属的最佳策略是“忠诚”?

1.t确保每个成员的“忠诚收益”

“背叛收益”

?t例如,设计阶梯式奖励,让员工的薪资、奖金、股权随着时间递增。

?t让“忠诚”的收益最大化,让“背叛”的收益最小化。

2.t构建信任体系,让员工相信公司值得长期投入

?t兑现承诺,不让员工感到被骗。

?t保持团队透明度,让员工看到公司的发展方向。

3.t让“背叛”成为高成本行为

?t通过法律手段(竞业协议)、信息管理(客户资源掌控)等方式,让跳槽变得不划算。

?t让员工感到,如果他们背叛公司,最终可能得不偿失。

?

总结

?t单纯依靠人际关系驱动下属是不可持续的,因为人在长期博弈中会选择利益最大化策略。

?t最优策略是让忠诚的收益最大化,背叛的成本最大化,这样才能形成稳定的忠诚体系。

?t利用博弈论和阿德勒心理学的原则,可以建立一个既有情感驱动力、又有实际利益绑定的组织文化,让忠诚成为员工的最优选择。

最终目标:让下属觉得“留下来比离开更好”,这样忠诚才会真正可持续!

如何让忠诚变成“最优策略”?

前面的分析已经揭示了:如果忠诚带来的收益高于背叛的收益,并且背叛的成本高于忠诚的成本,那么下属的最优选择就是忠诚。这符合博弈论中的**“纳什均衡”**,即每个人都在做最符合自身利益的选择,而没有人愿意单方面改变自己的策略。

那么,在具体管理实践中,如何进一步优化,让“忠诚”成为每个人的理性选择呢?

?

一、利益绑定:让员工的成功和公司的成功深度捆绑

核心思路:

让员工感受到,他们的个人利益与公司的利益是深度绑定的,只有公司发展得更好,他们才能获得更高的回报。

1.

绩效驱动的阶梯式回报

策略:

?t采用递增式薪酬或奖金:让员工随着公司业绩增长,收入也稳定增长。

?t设定长期收益回报机制:例如,工作满一定年限或达到某些目标后,才能获得更高比例的收益分配。

?t业绩递进式股权激励:不是一次性发放股权,而是逐步授予,比如每年解锁一定比例的股权。

示例:

某互联网公司针对核心员工推行了“5年期股权解锁计划”:

?t第1年:解锁10%股份

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