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第651章 作为老板该不该给员工涨薪（第2页）

虽然说智能手机里是可以提炼贵金属，或者是拆解零部件赚钱，但这完全没有搞头。

回收旧手机需要投入一定的人力、物力和财力，包括回收渠道的建立、手机的拆解、贵金属的提炼等环节。这些成本会对盈利空间造成一定的压缩。

而且贵金属的提炼需要专业的技术和设备，以确保提炼效率和贵金属的纯度。如果技术水平不足，可能会导致提炼效率低下、贵金属流失等问题。

达国家一般很难见到回收旧手机的地方，大多都是手机店以旧换新让消费者再次消费而已。

因为在提炼贵金属的过程中，可能会产生有害的废弃物和废水，对环境造成污染。因此，回收旧手机炼金需要严格遵守环保法规，确保环保达标。这样会增加一定的运营成本和时间成本。

像是土澳这种注意环保的国家，这种提炼的成本已经完全大于收益了。

再说了，以欧阳鸣的家底，去做这种生意有点浪费了。

况且智能手机目前在国内虽然有不少，但还有很多人在使用老式的非智能机。

在有些人眼里，耐摔、能打电话、短信这三个功能是最实用的。

“当然不是，我又不是炼金师。具体怎么赚钱，我朋友没说。反正我就负责从国内外弄旧手机给他，其他的事情我就不操心了……”

欧阳鸣说的含糊其辞，以他的性格，陈熙感觉也劝不动对方，只能让他做决定前多和Liya商量。

“怎么了，一副苦瓜脸。”陈熙又看了看狗子。

“我都上新闻了，今天在学校总感觉周围人看我的眼光带有异样。你说是不是这些代购觉得是我把他们生意搅黄了？”

“有什么好在意的，干代购本身就是不合法的，他们有什么脸来指责你？”

“说的也是。”被陈熙这一提醒，狗子瞬间就想开了。

“好了，别想那么多了，上课去吧。”看了看时间，陈熙拍了拍两人的胳膊。

狗子经过此事应该会长记性了，欧阳鸣嘛就……

下半节课，老师依旧在台上讲解着心理学问题。

陈熙想了想就抬手问道：“老师，你说土澳的平均工资已经是全球领先了，为什么还有那么多人嫌工资低罢工？”

老师先是愣了愣，随即解释道：“这是一个非常深刻且复杂的问题，它触及到了人类心理中的一个核心概念-相对剥夺感与人性不满足的多层次性。先，从社会心理学的角度来看，人们的满足感往往不仅仅基于绝对的收入水平，而是更多地受到相对地位的影响。即便土澳的平均工资在全球范围内处于领先地位，但个体往往会将自己与周围人、同一社会阶层或是通过媒体了解到的‘成功人士’进行比较。当这种比较显示出自己处于相对不利的位置时，即便客观上的收入并不低，也可能会产生不满和剥夺感，这种心理现象被称为‘相对剥夺’。

其次，根据马斯洛的需求层次理论，人类的需求是分层次的，从基本的生理需求（如食物、水、睡眠）到安全需求、社交需求、尊重需求，直至自我实现需求。在土澳这样的达国家，虽然大多数人的基本生理需求和安全需求得到了满足，但人们对更高层次的需求-如社会地位、尊重、个人成就和自我价值的实现——的追求却永无止境。因此，即便工资水平较高，如果个体感觉到自己的社交地位、职业成就或自我价值没有得到充分的认可或提升，仍然会感到不满足和失望。

再者，就是期望理论。人们会根据过去的经验、当前的社会环境以及个人的目标和抱负，形成对未来收入的期望。当实际收入未能达到或过这些期望时，即便这些收入在客观上是可观的，也会引不满和挫败感。这种不满情绪积累到一定程度，就可能促使人们采取行动，如罢工，来表达自己的诉求。

社会认同和文化因素也是关键的因素，在某些文化和社会群体中，对工作和收入的满意度不仅仅取决于经济因素，还受到群体规范、价值观和社会期望的影响。如果一种文化强调持续进步和个人成就，那么即便在经济上已经相当成功，个体也可能因为未能达到自己或群体设定的更高标准而感到不满足。

所以嘛，尽管土澳的平均工资较高，但人们对工资的不满和罢工行为，是多种心理因素和社会因素交织作用的结果，体现了人性中对于满足感的复杂追求和永不满足的特性……”

“老师，那你对现在的收入满足不满足啊？”李雨晴这时找到了机会报复。

“当然不满足啦，我平时会去某些机构给人辅导心理赚多份工资，上次老师罢工我也有参与的呢。”

“哈哈哈。”

老师的话逗的在场学生都是捧腹大笑。

土澳的老师就是这么实在，他不会去搞些虚假面孔来维持自己老师的独特形象。

陈熙又开口问道：“老师，假如一个公司已经给员工高工资了，员工如果还要求涨薪，老板不给涨薪他们就闹，就跟土澳的罢工一样，那公司不迟早要破产吗？”

老师看了一眼陈熙，又继续解释道：“这个问题触及了组织行为学和劳动经济学的核心议题，特别是关于员工激励、劳动关系和成本效益分析的内容。

先，从组织行为学的角度来看，员工的满意度和忠诚度对于公司的长期成功至关重要。高工资虽然是一个重要的激励因素，但它并不是惟一的激励手段。根据赫兹伯格的双因素理论，工资和福利属于保健因素，即如果不满足，会导致员工不满；但如果满足了，也不一定带来高满意度或高绩效。真正能够激员工内在动力和创造力的，是那些与成就、认可、工作本身及职业展相关的激励因素，也就是激励因素。因此，即便公司提供了高工资，如果员工在其他激励因素上感到不足，他们仍然可能要求更多的回报，包括薪资增长。

其次，劳动市场的动态性也是一个关键因素。在高度竞争的劳动市场中，员工拥有更多的选择权，他们可能会比较不同公司的薪酬、福利、工作环境和职业展机会，从而做出对自己最有利的选择。如果公司不能满足员工的合理薪酬期望，员工可能会选择离职，导致公司面临人才流失的风险。这种风险可能会迫使公司不得不考虑提高薪酬，以留住关键人才。

从成本效益分析的角度来看，公司需要权衡提高薪酬的成本与由此带来的潜在收益。虽然短期内提高薪酬可能增加公司的运营成本，但如果这能够提升员工的满意度、忠诚度和绩效，进而带来更高的生产效率、更低的员工流失率和更好的客户体验，那么这种投资可能是值得的。公司还可以通过优化其他方面的成本（如通过技术创新提高效率、优化供应链管理降低成本）来抵消薪酬增长带来的压力。

关于员工通过罢工等方式表达不满的行为，这通常是在其他沟通渠道失效、员工感受到被忽视或剥削的情况下生的。从心理学角度来看，这是一种集体行动的形式，旨在通过集体力量来争取更好的待遇或改善工作环境。公司需要建立有效的沟通机制，倾听员工的声音，及时解决员工关心的问题，以避免这种极端行为的生。

公司并不一定会因为员工要求涨薪而破产。关键在于公司如何平衡员工的薪酬期望与公司的成本效益，以及如何通过有效的激励措施和沟通机制来激员工的内在动力和忠诚度。通过综合运用多种激励手段、优化成本结构、建立有效的沟通机制，公司可以在满足员工合理需求的同时，实现可持续的展。

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